孙某于2018年1月从某企业内部退养。同年3月，孙某到某机械公司应聘并被录用，双方签订有用工协议。2018年5月，孙某在工作时受到事故伤害。因公司不为其认定工伤，孙某自行提出了工伤认定申请，人社局作出了《工伤认定决定书》。经劳动能力鉴定委员会鉴定，孙某的工伤伤残等级为七级。

　　其后，孙某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认他与机械公司之间存在劳动关系，并要求机械公司补发工伤事故发生后被扣除的工资，向其支付医疗费、住院伙食补助费、护理费等费用，以及一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性就业补助金等合计15万余元。在仲裁期间，孙某书面通知机械公司解除双方的用工关系。

　　机械公司辩称，孙某是某企业职工，在原单位享有社保，内退后与原企业之间仍存在劳动关系，而我国不承认双重劳动关系，因此，本公司聘用孙某后，双方之间应建立的是雇佣关系，而非劳动关系。由于是雇佣关系，本公司没有为孙某缴纳工伤保险费的法定义务，当然就不应承担工伤赔偿责任。

　　劳动人事争议仲裁委员会认为，机械公司的抗辩成立，遂裁决驳回孙某的仲裁请求。孙某对裁决不服，向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，孙某与机械公司之间的用工关系应当按劳动关系处理，机械公司依法应当承担工伤待遇赔偿的法律责任，遂判决支持了孙某的诉讼请求。

　　【法律评析】

　　法院对本案的判决是正确的。

　　首先，孙某与机械公司之间的用工关系仍构成劳动关系。

　　一般来说，全日制劳动者只能参加一种劳动关系，但是，法律并未绝对禁止双重劳动关系，如《劳动合同法》第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。本法第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

　　内退即内部退养，主要是对一些无法安排合适岗位的老员工所采取的过渡性安置，内退人员虽然每月领取内退费，但可能无法满足其生活需要，因此仍有重新就业的需要。为此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

　　本案中，孙某在与原单位保留劳动关系的前提下，到机械公司从事劳动、接受管理。显然，孙某又与机械公司之间建立了一个劳动关系。

　　其次，机械公司有为孙某参加工伤保险的义务。

　　劳动者从原单位内退后，其社会保险关系并没有终止，而是由原单位继续缴费，一直到劳动者达到退休年龄办理退休手续为止。但是，这并不意味着新单位雇用内退人员，就无需承担为其办理参加工伤保险手续的义务。由于内退人员与新单位之间形成的是劳动关系，双方的权利义务关系适用劳动法律法规的规定，因此，新单位应当为所聘用的内退人员缴纳工伤保险费、参加工伤保险，或者由原单位将工伤保险转到新单位，由新单位继续缴费。有关部门对此也作出了规定：

　　一是人力资源和社会保障部《实施〈社会保险法〉若干规定》第9条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”

　　二是最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条规定：“职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。”

　　上述规定表明，双重劳动关系中是可以存在双重工伤保险关系的，劳动者可以参加两份工伤保险，只是在发生工伤后只能享受一份工伤待遇。就本案而言，机械公司有关自己没有义务为孙某缴纳工伤保险费的抗辩是不能成立的，也无权主张用孙某在原单位的工伤保险。

　　最后，机械公司应当自行承担工伤保险责任。

　　《工伤保险条例》第62条第2款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”孙某是在机械公司工作期间发生工伤事故的，工伤保险责任的主体显然是机械公司。由于机械公司没有为孙某上工伤保险，因此本应由工伤保险基金支付的工伤保险费用，均由机械公司自行承担。