日前，北京恒泰丰餐饮有限公司宣布，因公司营业执照20年期限已满且董事会未就续期达成一致意见，公司决定于今年10月31日前陆续结束14家门店。

         据媒体报道，宣布大约一周后，北京鼎泰丰的门店员工才得知上述消息，其中不乏司龄十几、二十年的老员工。短短几天时间，某门店的服务人员明显减少，“后厨原本有8个人，现在只剩下三四个，其余师傅都找到下家了。”

         有人说，如果是我遇到这种情况，肯定要拿了经济补偿再走。但有人对此表示质疑：《劳动合同法》并未规定公司“不再经营”须支付经济补偿。还有人问：有经济补偿的话，劳务派遣员工也能享受到吗？

         在公司“经营期限届满”之前，员工应谨慎离职

         我国新《公司法》未对公司营业期限设定限制，也未强制要求公司章程对其作出规定，不过一旦公司章程中记载了营业期限，期限届满后股东会又未修改章程形成延长营业期限的决议，公司即进入解散程序。

         尽管《劳动合同法》未规定以上情形可以终止劳动合同并支付经济补偿，但是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称《解释(一)》）第48条，劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

         最高院法官著文认为：以上规定的用人单位支付经济补偿，需要具备一定的构成条件。一是劳动合同不能继续履行。不能继续履行的后果是劳动者不得不终止劳动合同。二是用人单位经营期限届满，且用人单位不再继续经营。如果用人单位虽然经营期限届满，但是通过变更登记等形式继续经营的，则不影响用人单位的存续，也不影响其用工资格。三是用人单位由于经营期限届满不再继续经营与劳动合同不能继续履行之间存在因果关系。（最高院民一庭编著《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第593页）

         由于劳动合同不可缺少用人单位一方主体，而用人单位的主体资格随着经营期限到期而丧失用人单位主体资格，故劳动合同的期限不应当超出用人单位已经审批的经营期限。因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的情形，可以视为劳动合同随着企业经营期限到期而终止。

         如在某案中，法院判决认为：公司经营期限已经届满，不再继续经营，劳动合同实际已经不能继续履行，公司应当向员工支付经济补偿金。公司向员工支付工资及缴纳社保至2019年6月，并于2019年6月25日通知员工双方劳动关系终止，故认定劳动关系结束日期为2019年6月25日。员工于劳动合同法施行后入职，其经济补偿的起止时间为2008年8月1日至2019年6月25日，公司应支付经济补偿的年限为11年。〔案号：（2021）沪0110民初6429号〕

         不过需注意，按照《解释(一)》第48条，即使入职时间早于劳动合同法施行之前，也应自劳动合同法施行之后作为起算点，即自2008年1月1日起计算工作年限。即便如此，对于老员工来说，也可能拿到一笔较为丰厚的经济补偿。

         假设员工的劳动合同就要到期了，公司也没有续签的意思，照理是应支付经济补偿的。但如果员工在合同到期前几天主动辞职，那么就可能不再享受经济补偿，岂不非常可惜？

         基于同样的理由，我们原则上不建议员工在公司经营期限届满之前就匆匆离职，而应该在终止劳动合同之后，再另谋高就。

         员工被安排到关联公司，经济补偿不会“分段计算”

         如果公司在经营期限届满之前，就将员工安排到关联公司工作，但未支付经济补偿，这笔旧账会“随风而逝”吗？

         根据《解释(一)》第46条，劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

         员工的经济补偿能否“朝花夕拾”，这首先要看新公司与员工解除终止劳动合同的类型。对于哪些类型应当支付经济补偿，《劳动合同法》第46条作了具体规定。比如，员工被新公司裁员的，或者员工不胜任工作被新公司辞退的，新公司有支付经济补偿的义务。而如果是员工到新公司后主动辞职的，或者到龄退休的，就没有这种义务。请注意，如果新公司不必支付经济补偿，那么员工从原公司带过来的那笔“旧账”就算烂掉了，不存在“分段计算”的问题。

         其次，新公司在计算经济补偿时，应否计算员工在原公司的工作年限还要看两点：一是劳动者是否属于非因本人原因被安排到新用人单位工作的，二是原用人单位是否没有向劳动者支付经济补偿。如果符合以上两点，员工在新老公司的两段工作年限合并计算，也就不存在“分段计算”的问题。

         如果员工司龄较短，自身就业能力一般，不妨听从公司的安排，既然到手的经济补偿数额不高，还是先保住饭碗要紧。但如果司龄较长，或者即将退休，那就“落袋为安”。毕竟等到退休再离职，经济补偿就会“泡汤”。

         用工单位“不再经营”，劳务派遣员工可以被退回

         如果劳务派遣员工遇到公司即将“不再经营”，是否也可以要求公司支付经济补偿？

         法律上承担支付经济补偿的义务主体，应是劳务派遣单位而非用工单位。根据《劳动合同法实施条例》第31条，劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第46条、第47条的规定执行。

         由于劳务派遣员工的劳动合同是与劳务派遣单位签订的，而不是与用工单位签订的，这就要分两种情况来说。

         一是劳务派遣单位“不再经营”的，按《解释(一)》第48条，劳务派遣单位应支付经济补偿。

         二是用工单位“不再经营”的，根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。劳动者被退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当支付最低工资。当然，等到劳动合同期满终止，除劳务派遣单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳务派遣单位应支付经济补偿。

         尽管当用工单位“不再经营”时，劳务派遣员工不能直接要求劳务派遣单位支付经济补偿，但如果员工的工资接近最低工资标准，或者劳动合同即将到期，被退回劳务派遣单位也不失为一种策略。反之，有好的跳槽机会也不要错过，当断则断吧！