您好。我是一家企业的人事专员，最近碰到一件事，不知如何是好，特向你们请教。

　　事情的过程是这样的。新冠疫情发生后，我们企业经历停工停产后，恢复了常态，职工们也一如既往地投入到工作中。但因学校推迟开学，一位女职工因其上一年级的孩子在家线上学习，无人照顾，她的年休假又用完了，想请陪护假。她的理由是外省市有这个假，上海也能请。

　　但我翻遍劳动法律法规，也没有找到这个陪护假的依据。如果我们不同意，这位女职工说不定就会辞职，她是骨干，一旦走人，肯定会造成企业的损失。如果我们同意，如何向老板汇报？

　　当然，从内心来说，作为人事，我还是很同情这位女职工的，毕竟小孩在家无人照顾，无论是生活起居、还是学习，确实令人不放心。

　　王芳：

　　您好。作为企业人事，你提出了一个疫情期间有一定普遍性的问题，值得研究和探讨。

　　首先，正如你所言，自从新冠疫情发生后，不仅机关、企事业单位受到了影响，大中小学乃至幼儿园的开学，也受到了影响。但为了打赢新冠疫情阻击战，这些影响或损失，我们还是要去克服的。

　　也诚如你所言，劳动法律法规里，确实没有看管未成年孩子的陪护假这个概念，上海目前也无职工可请陪护假的规定。但这是随着新冠病毒疫情引发的问题，在非常时期面对特殊情况，作为企业来说，合情合理合法解决，既有利于企业的生产，也有利于职工的家庭生活安排，更有利建设和谐劳动关系，增强企业的凝聚力、向心力。

　　那么，如何做到“两全其美”呢？

　　从企业的角度来说，首先，应该由这位女职工提出陪护假的申请，职工如果只是心中有想法，手上没行动，那么，只能作为一个建议。如果职工确实以书面形式，申请了陪护假。我们建议用人单位人事去这个职工家庭走访一次，实地观察一下这位职工的实际情况。比如：她的孩子年龄多少；家中是否还有老人，老人是否具备看护孩子的能力；其爱人是否还有年休假，可用于照顾孩子；其有没有亲戚，可以代为照顾孩子等等。

　　如果事实确如她所说的，为了不影响工作又能使她尽到看护未成年孩子的责任，如果她具备居家办公的条件，我们建议企业与她协商居家办公，双方签订居家办公协议书，明确双方的权利和义务。如果她不符合居家办公条件，但她本人愿意采用弹性工时的，企业也有此需求，本着照顾的宗旨，可以临时对她实行弹性工作制，并约定孩子一开学，这种临时性带有照顾性质的工作时间即取消，仍恢复原工作时间。如果其本人不具备弹性工作制的条件，企业也无此需求。还有一个办法，就是双方协商，将这位女职工以后的双休日，提到前面来休，以后或双休日补工，或工作日延长工作时间，企业不计算加班费。采用这种“先休后补工”的办法，企业还要注意，不要违反劳动法律法规对日、周、月加班时长等等的规定。

　　当然，以上办法均不适用时，企业也可以参照事假处理的办法，准予其请事假。

　　作为企业人事专员来说，在日常工作中，确实会碰到“左右为难”的事，尤其是疫情期间，新情况、新问题更多，在处理具体问题时，人事专员既要考虑劳动法律法规，也要灵活变通，尽可能做到企业、职工都满意，这才是一个好人事。